경영조직론; 가장 효율적인 동기부여 방법

 김미르 대리는 요즘 힘이 없다. 사는게 재미가 없고 5년 정도 다니고 있는 회사에는 마지못해 나가는 기분이다. 이 때 가장 걱정이 많은 사람은 누구일까? ① 김대리 본인 ② 김대리 연인 ③ 김대리 부모님 ④ 김대리 애완견 ⑤ 김대리 직장상사

 정답은 따로 없다. 다들 걱정해주지 않을까? 다만 경영조직론의 측면에서 바라보는 동기부여란 무엇인지 알아보기 위해 ⑤ 직장상사 항목을 넣었다. 경영조직론에서 바라보는 동기부여란 내가 생각하기에 '저 직원을 어떻게 해야 일을 스스로 알아서 잘하게 할 수 있을까?'에 대한 고민에서 시작한다. 참고로 다음 글에서 다룰 리더십은 내가 생각하기에 '직원이 너무 많아졌는데 다 케어(라고 쓰고 관리라고 읽는다)할 수가 없다. 날 대리할 사람이 필요한데 어떤 사람이 적합할까?' 에 대한 고민이라고 생각한다.

 자 김미르 대리의 직장상사는 요즘 김대리의 업무 효율이 전과 달라서 매우 심기가 불편하다. 발주업체와의 용역기한은 다가오는데 맘에 드는 보고서를 써올거라는 기대가 되지않는다. 당장 상사 본인도 바빠서 직접 할 수도 없고 김대리가 어서 '동기부여' 되어서 활력을 찾았으면 좋겠다. 어떤 방법을 사용하는 것이 가장 효율적일까?

할 수 있다.

 

0. 동기부여란

 동기부여란 나 자신 또는 어떤 사람으로 하여금 목표달성을 향해 행동하게끔 하는 것이다. 어떤 행동을 어느 정도의 노력을 기울여서 얼마나 지속적으로 할 수 있는지에 따라 동기부여의 강도를 파악할 수 있다. 동기부여와 관련된 이론은 두 종류로 나누어 살펴볼 수 있는데, 나 자신 또는 누군가의 욕구를 이해하고 충족시켜주는 것에 집중하는 내용이론과 행위를 관찰하여 동기발생 과정을 파악하는 과정이론이 관련 이론의 종류이다.

 

1. 내용이론

 사람의 욕구를 파악하고 연구하는 이론을 내용이론이라고 한다. 매슬로우(A. H. Maslow)의 욕구단계설, 알더퍼(C. P. Alderfer)의 ERG이론, 맥클레랜드(D. C. McClelland)의 성취동기이론 등이 유명하다.

 우선 매슬로우의 욕구단계설은 인간의 욕구가 계층을 형성하고 있다고 말하는데, 그 욕구 계층은 ①생리적 욕구 : 생존욕구, 수면욕, 식욕, 성욕 등 ②안전욕구 : 신체적, 심리적 안전 ③사회적욕구 : 타인과 관계를 맺거나 집단에 소속되고 싶은 욕구 ④존경욕구 : 권력욕, 인정욕구 ⑤자아실현욕구, 이렇게 5가지로 구분된다.

매슬로우 욕구단계설, 욕구계층

 매슬로우는 다섯가지 욕구는 하위단계의 욕구와 상위단계의 욕구가 있으며 하위단계의 욕구가 충족되어야 다음 단계 욕구가 출현한다고 주장했다. 욕구의 단계는 앞서 설명한 계층의 순서와 동일하다.

 다음으로 알더퍼의 ERG 이론은 인간의 욕구를 ①존재(Existence)욕구 : 매슬로우의 생리적욕구와 안전욕구 포함 ②관계(Relatedness)욕구 : 매슬로우의 사회적 욕구와 일부 존경욕구 포함 ③성장(Growth)욕구 : 매슬로우의  존경욕구와 자아실현욕구 포함, 이렇게 3가지로 분류하고 있다. ERG 이론은 욕구단계설과 동일하게 하위욕구가 충족되어야 상위욕구를 추구한다고 설명한다. 그러나 ERG 이론이 욕구단계설과 차별화되는 점은 상위욕구가 충족되지 않았을 때, 해당 욕구 충족을 위해 계속 노력하면서 동시에 하위 욕구를 추구한다는 욕구의 퇴행현상에 대해 설명하였다는 것이다.

ERG이론 작동 원리

 내용이론의 마지막으로 맥클레랜드의 성취동기이론은 개인의 욕구 중 사회문화적으로 학습된 욕구들을 성취욕구, 권력욕구, 친교욕구로 분류할 수 있다고 설명한다. 이 중에서 무언가를 이루고 싶은 욕구인 성취욕구가 강한 사람은 도전적 업무를 선호하며 과업에 몰입하고 책임감 있게 업무를 수행하기 때문에 구성원들의 성취욕구를 향상시킬 수 있도록 조직이 노력해야 한다고 설명한다.

 성취동기이론에서 중요한 점은 문화공동체에 의해 욕구가 학습될 수 있다는 것이다. 맥클레랜드는 보상행위(잘하면 상을 주고 못하면 벌을 주는 행위)에 따라 사람의 욕구가 학습될 수 있다고 말하며, 이에 따라 교육훈련 또는 평가와 보상 등을 통해 구성원들의 성취욕구를 향상시킬 수 있다고 주장한다.

 

2. 과정이론

 인간의 욕구체계에 주목하였던 내용이론과 달리 과정이론은 동기와 행위 간의 과정을 설명하는데 초점을 맞추고 있다. 주요 과정이론으로 브룸(V. Vroom)의 기대이론과 로크(E. A. Locke)의 목표설정이론이 있다.

 우선, 브룸의 기대이론은 사람은 결과에 대한 만족도가 가장 큰 행위를 하는 방향으로 동기부여가 된다는 이론이다. 동기부여를 결정하는 요소로 ①기대감(Expectancy) : 노력이 성과를 만들 수 있다는 생각 ② 수단성(Instrumentality) : 성과가 보상을 유도할 것이라는 생각 ③ 유의성(Valence) : 보상에 대한 개인적 만족도(선호도), 이렇게 3가지가 있다.

기대이론 모형

 기대이론에 대해 예를 들면 내가 열심히 일을 하려면 ① 성과를 창출할 수 있는 수준의 업무를 해야하고(단순 반복 업무는 동기부여 X)  ② 창출한 성과에 대해 좋은 인사평가를 받을 수 있다는 신뢰가 있어야 하며(성과와 무관하게 인간관계에 의한 인사평가는 동기부여 X) ③ 좋은 인사평가가 큰 경제적 보상을 가져올 수 있어야 한다.(평가결과와 무관한 임금체계는 동기부여 X)

 다음으로 로크의 목표설정이론은 목표를 설정하고 이를 달성하기 위해 의도적으로 행동하는 과정 자체가 동기부여에 큰 영향을 미칠 수 있다는 이론이다. 이 때, 중요한 것은 좋은 목표의 설정인데 목표의 속성, 유형과 상황요인 등이 동기부여 강도에 영향을 준다.

 목표의 속성은 난이도와 구체성을 말하며, 난이도가 적당히 높아야 긴장감을 높이고 과업에 대한 몰입도가 높아진다고 설명하며, 구체적인 목표에 대해 사람은 더 흥미를 느끼고 구체적인 달성방안을 생각할 수 있다. 목표의 유형은 목표설정방법을 말하는데 지시적 목표, 참여적 목표, 자기설정 목표의 3가지로 분류할 수 있고, 본인이 참여하여 설정한 참여적 목표가 목표에 대한 수용도가 가장 높으며 과업의 몰입도를 높일 수 있는 목표유형이다. 목표 달성과정에서의 상황요인은 조직지원(업무에 필요한 돈과 시간 지원 정도), 피드백(과업수행 과정 중 적절한 정보제공 및 실행오류 점검), 보상조건, 경쟁상황 등이 있다.

 

3. 2요인이론과 공정성이론

 동기부여와 관련한 내용이론과 과정이론을 살펴보았는데, 각 이론 유형에서 직장 내에서 활용도가 가장 높을 것으로 생각되는 허쯔버그(F. Herzberg)의 2요인이론과 아담스(J. S. Adams)의 공정성이론에 대해 알아보자.

 허쯔버그의 2요인이론은 동기부여의 영향을 미치는 욕구로 불만족(불쾌감)을 회피하려는 욕구와 만족(성취감)을 하려는 욕구가 있다고 설명하며, 각 욕구는 위생요인(급여, 작업환경, 직장 안정성 등; 불만족도에 영향)과 동기요인(성취감, 인정욕구충족, 발전가능성 등; 만족도에 영향)에 의해 영향을 받는다고 주장하는 이론이다. 이 때, 중요한 점은 불만족과 만족은 상호독립적이며 완전히 이질적이고 별개의 상황과 요소에 의하여 충족된다는 것이다.

 예를 들면 종업원에게 급여를 충분히 주는 것은 위생요인을 충족시켜주는 것으로 불만족을 해소할 수는 있지만 만족감과는 관련이 없는 별개의 것이며, 해당 종업원에게 직장 내 만족감을 주기 위해서는 업무를 통한 성취감, 인정욕구, 발전 가능성 등을 충족시켜주어야 한다는 것이다. 급여가 많거나 안정적인 직장에서 개인의 발전을 위해 퇴사하는 사람들 이해하지 못하는 경우가 있다면 위생요인은 충족되어 불만족은 없는 상태였지만 동기요인이 충족되지 않아 만족감을 느끼지 못하고 떠나는 것으로 이해할 수 있다.

 다음으로 아담스의 공정성이론은 사람은 공정함을 추구하기 때문에 불공정성을 줄이는 방향으로 동기부여된다고 주장하는 이론으로, 개인의 투입(노력 등)과 산출(급여, 승진 등)의 관계를 통해 동기부여 정도를 설명한다.

공정성 이론 도식

 공정성 이론에서는 직장 내 종업원은 준거인물(조직 내 타인: 보통 유사 직무 수행 인원이자 조직 내 문제인물(프리라이더 등))로 설정한 인원과 자신의 비교를 통해 불공정함을 느끼는 경우 불공정성을 감소시키기 위한 행위를 한다고 주장하는 데 ①투입의 조정 ②산출의 조정 ③인지적 왜곡(자기합리화) ④장 이탈 ⑤준거인물의 투입과 산출 변경 ⑥준거인물 변경, 이렇게 6가지를 예로 들어 설명한다.

 우선 ①투입의 조정이란 준거인물보다 내가 보상을 적게 받고 있다고 느끼면 일을 더이상 열심히 하지 않는 것이다.(저 부장은 일도 안하는데 내 연봉 3배) 다음으로 ②산출의 조정이란 내가 노력을 기울였다고 생각하는 만큼 보상을 요구하는 것이다.(연봉 상승 요청) 그리고 ③ 인지적 왜곡이란 내가 생각보다 보상을 많이 받은 경우 내가 노력을 많이 했다고 생각하는 것이다.(인간관계 뿐만 아니라 난 일도 잘하는 사람이야) ④ 장 이탈은 말 그대로 불공정함을 참을 수 없어 퇴사를 하는 것을 말하며 ⑤준거인물의 투입과 산출 변경이란 비교대상 인물에게 영향력을 행사하여 해당 인원의 투입과 산출을 직접적으로 변경하는 행위가 있을 수 있고, 사실 저 사람의 산출이 뭐 그렇게 대단한 것은 아니라고 생각하는 인지적 방법이 있을 수 있다.(사내 정치의 발생이유 중 하나) 마지막으로 ⑥준거인물 변경이란 비교대상 인물을 나와 좀 더 비슷한 사람으로 바꾸어버려 스스로 내 마음의 안정을 추구하는 방법이다.

 

3. 조직 적용; 직무특성이론과 급여체계 개선

 지금까지 동기부여와 관련된 주요 이론들을 알아보았다. 동기부여 이론을 직장에 적용시킬 때에는 가장 효과적인 방법은 직무설계(업무분장)과 급여체계 개선(성과급, 직무급)이다.

 우선 동기부여와 관련된 직무설계에 대한 이론으로 핵크만(R. Hackman)과 올드햄(G. Oldham)의 직무특성이론이 있다.

3인공저, 직무특성이론 도식

 직무특성이론은 직무의 특성에 따라 종업원의 동기유발과 만족에 영향을 받는다고 설명해 주는 이론으로 직무특성으로는 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성 정도, 피드백 정도 등이 있다. 내가 하는 일이 직장이 추구하는 미션에서 어느 부분을 담당하는지(과업 정체성), 그 일이 얼마나 중요한지(과업 중요성), 어느정도의 기술을 요구하는지(기술 다양성)와 함께 내가 스스로 계획하고 독립적으로 수행할 수 있는 정도(자율성)와 직무 수행결과와 효과성 여부에 대한 명확한 정보를 얻을 수 있는 정도(피드백)에 따라 종업원은 일에 대한 만족도가 증가하고 동기부여가 된다.

 이 때 동기부여가 되는 정도는 종업원의 성장욕구 강도에 따라 차이가 있을 수 있는데, 성장욕구가 큰 사람(능동적인 사람)은 핵심직무특성의 요인이 강화되는 경우(과업 중요성↑, 자율성↑ 등) 직무 만족도가 올라가고 반대로 성장욕구가 작은 사람(수동적인 사람)은 핵심직무특성의 요인이 약화되는 경우(과업 중요성↓, 자율성↓ 등) 직무 만족도가 올라간다.

 직무설계와 더불어 급여체계를 개선하는 것 또한 종업원의 동기부여에 큰 영향을 미치는 요인이며, 단순히 급여를 많이 준다고 해서 동기부여가 되는 것은 아니며(2요인이론) 급여 공정성체계를 강화(공정성이론)하는 것이 내부적으로 동기부여에 더 큰 영향을 미칠 수 있다. 공정한 급여체계 설계를 위해 직무급 도입을 하거나 급여와 연동이 되어 있는 성과평가 체계 개선 그리고 승진절차 개선 등을 통해 직원들을 동기부여 시킬 수 있을 것이다.

 

4. 우리는 동기부여 되어야 하는가?

 요즘 동기부여와 관련한 서적, 강연, 유튜브 등이 넘치도록 많다. 내가 더 열정적으로 살도록 사방에서 채찍질 해준다. 직장인의 요즘 인사말은 '밥 드셨어요?'가 아닌 '요즘 바쁘시죠?' 이다. 바쁘지 않은 현대인의 삶은 무언가 그들의 마음에 죄책감을 들게 하고 더 생산적인 삶을 살기 위해 더 효율적으로 시간을 활용하기 위해 오늘, 이번 주, 이번 달에 내가 무엇을 하고 있는지도 모르게 바쁜 삶을 보낸다.

 물론 우리가 무언가를 할 때 에는 그 행위의 결과가 사회나 나자신에게 악영향을 미치는 것이 아닌 이상 열심히 하는 것이 대충 시간을 때우며 하는 것보다는 훨씬 나은 방법이라고 생각이 든다. 그렇다면 무언가를 하지 않을 때에도 대충 쉬는 둥 마는 둥 일도 조금 자기개발도 조금 하면서 시간을 보내는 것보다는 열심히 아무것도 하지 않는 것이 나은 것이 아닐까?

 휴식시간을 줄이고 생산적인 시간을 늘리고 싶다면 자기계발서, 동기부여 유튜브 등으로 마음을 다잡고 정신력을 키울 것이 아니라 밖에 나가서 운동을 하며 체력을 키우자. 건강한 몸에 맑은 정신이 깃들고 늘어난 체력은 오랜 시간 생산적인 활동을 해도 지치거나 짜증나지 않고 즐겁게 할 수 있도록 큰 도움을 줄 것이다.

운동은 체력을 길러주며 기분전환에도 도움이 된다.

 마지막으로 오늘의 꿀 휴식이 내일의 효율적인 나를 만들수도 있다. 억지 자기개발과 동기부여 보다는 자연스러운 생활을 하며 정말 하고 싶은 것을 찾고 하고 싶은 것을 정말로 찾았을 때 나를 온전히 쏟아부을 수 있는 역량을 만들어보자.