직무평가; 내 일(직무)의 가치는 얼마일까?

 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조(임금)제1항.

 김미르 대리는 월급날이 되었지만 기분이 좋지 않다. 같은 부서의 최부장과 본인은 분명 유사한 업무를 하고 있는 것 같은데 월급 차이는 약 3배에 달한다. 우리나라는 법에서도 동일(가치) 노동 동일 임금(지급)에 대한 사항을 명시하고 있는데 현실은 법과는 거리가 먼 것 같다. 김미르 대리가 박탈감을 느끼지 않으려면 최부장의 나이가 되기를 기다리는 것만이 답일까?

 최근 우리나라는 연공급 위주의 임금체계에서 직무중심의 직무급 임금체계로 변화를 시도하려는 움직임이 활발해지고 있다. 그런데 직무급을 도입하기 위해서는 종업원(근로자)이 하는 일의 가치에 따른 정확한 직무평가가 우선되어야 한다. 정확한 직무평가는 무엇이고, 그 방법은 어떤 것일까?

내 일(job)은 얼마짜리인가.

1. 직무평가의 개념

 직무평가는 직무분석에 따른 산출물인 직무기술서 등을 활용하여 직무에 요구되는 숙련, 책임, 노력, 작업환경 등의 요소별 평가 결과에 따라 직무의 가치를 정하는 활동을 말한다. 라이틀(C. W. Lytle)은 "직무평가는 직무분석의 연장으로서, 직무의 상대적 가치를 결정하여 적정한 임률구성에 반영시키고 조정하는 표준절차"라 하였다.

 직무평가의 결과는 인사관리 업무의 전반(채용, 교육, 보상 등)에 활용할 수 있는데 그 중에서도 직무평가 결과는 직무의 상대적 가치에 따른 임금 결정에 일차적으로 활용하게 된다. 직무 가치의 평가에 활용되는 요소는 라이틀이 주장하는 평가요소가 일반적으로 활용하는 표준화된 요소라고 보아도 무방하며 ①숙련(지능적, 육체적), ②노력(정신적, 육체적), ③책임(대인적, 대물적), ④작업조건(위험도, 불쾌도)의 4가지로 구성되어 있다.

 

2. 직무평가 방법

 직무평가의 방법은 직무의 가치를 종합적(비계량적)으로 평가하는 서열법과 분류법이 있고 분석적(계량적)으로 평가하는 점수법과 요소비교법이 있다.

 서열법은 직무평가자(또는 위원회)가 평가하려는 직무들의 직무기술서를 가지고 직무가치 평가요소를 고려하여 서열을 매기는 방법이다. 이따 서열을 매기는 방법을 모든 직무 중 가장 가치가 높은 직무, 가장 가치가 낮은 직무를 하나씩 선택하는 순서로 평가를 진행하는 일괄서열법과 평가대상 직무를 2개씩 짝지어 평가하는 쌍대비교법이 있다.

 분류법은 직무 가치에 따른 정의를 기술한 직무등급표를 만든 후 직무기술서와 직무등급표를 비교하여 직무의 등급을 결정하는 것이다. 일반적으로 직종, 산업별 직무등급표 등을 작성하여 활용한다.

직무등급표 예시(한국노동연구원 2019-10)

 점수법은 직무를 평가요소별(일반적으로 Lytle의 평가요소를 따름)로 점수를 부여하여 점수 총합을 직무의 가치로 정하는 방법이다. 이 때, 각 평가요소는 직무 가치에 영향을 미치는 정도가 다르기 때문에 기업, 직무의 특성에 따라 평가요소별로 부여할 수 있는 총점을 다르게 하거나 가중치를 설정하여야 한다.

독일 금속산업 임금기본협약상 직무평가 세부기준(바덴-뷔르템베르크 지역)(한국노동연구원 2014-03)

 마지막으로 요소비교법은 평가요소별로 직무들 간 상대적 서열을 매기는 방법이다. 평가요소별 그리고 평가요소에 따른 서열별로 각각 해당하는 임금액을 배분하며, 직무평가의 결과에 따라 직무의 임금액이 결정된다.

직무	필요 숙련도 (100,000원)	필요 노력 (50,000원)	업무수행 책임 (80,000원)	작업조건 (50,000원)	계
사무직	3위 (60,000원)	3위 (30,000원)	2위 (60,000원)	3위 (30,000원)	180,000원
개발직	2위 (80,000원)	2위 (40,000원)	1위 (80,000원)	2위 (40,000원)	240,000원
연구직	1위 (100,000원)	1위 (50,000원)	3위 (40,000원)	1위 (50,000원)	240,000원

요소비교법 활용의 예

 

3. 성공적인 직무평가 수행 방법

 인사관리에서 실시하는 모든 종류의 평가에는 ①타당성 ②신뢰성 ③실용성 ④수용성이 확보되어야 한다.

 타당성은 평가내용이 평가목적을 얼마나 잘 반영하고 있는가에 대한 항목이고, 신뢰성은 측정하고자 하는 평가내용이 평가자나 평가 기간(시간)의 차이에 영향을 받지 않고 얼마나 정확하게 측정되었는가에 대한 항목이며 실용성은 이 평가제도를 도입하는 것이 의미가 있으며 투입되는 비용에 비해 얻을 이익이 더 큰지에 대한 항목이다. 마지막으로 수용성은 종업원(근로자)들이 평가목적과 과정 그리고 결과에 대해 동의하는 정도를 나타내는 항목이다.

 따라서 직무평가를 성공적으로 수행하려면 직무평가의 실시 목적(직무급 도입, 채용 또는 인사평가에 활용 등)에 대해 구성원의 공감대가 형성되어야 하며(타당성 확보) 평가지표의 개발, 평가자의 선정 등이 구성원과의 충분한 논의를 거쳐 이루어져야 할 것이다.(신뢰성, 수용성 확보) 마지막으로 직무평가 결과가 단지 보고서 작성용으로 그치게 되거나, 활용할 수 없는 수준의 산출물이 나오지 않도록 후속조치 수행 현황을 모니터링하는 것이 중요하다.(실용성 확보)

 다시 말해 직무평가는 계획, 평가과정, 결과에 이르는 모든 과정에 관련된 모든 구성원의 참여가 이루어져야 하며, 실시 목적이 긍정적으로 활용할 가능성이 높을 때 성공적인 직무평가를 수행할 수 있는 것이다.

 독일의 직무평가(점수법 예시) 사례와 같이 단체협약(임금협약)에 직무평가의 방법을 자세하게 명시해 놓는다면 구성원 다수가 수용할 수 있는 합리적인 직무평가 체계를 구축할 수 있을 것이다.